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Rechtliche Rahmenbedingungen gegen Rassismus

Die österreichische Rechtslage für den Bereich rassistischer Diskriminierungen war lange Zeit gekennzeichnet von einer völligen Zersplitterung der Materie. Die wenigen Bestimmungen, die Diskriminierungen explizit verboten haben, waren verstreut über unterschiedliche Rechtsquellen und wiesen zum Großteil gravierende Mankos in der Rechtsdurchsetzung auf.
Seit der Einführung von neuen Gleichbehandlungsbestimmungen in Form einer Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz im Juli 2004 und des seither laufenden Ratifikationsprozesses auf Länderebene hat sich Einiges verändert. Der grundsätzliche Befund gilt aber leider immer noch: nach wie vor ist das österreichische Anti-Diskriminierungsrecht und enorm zersplittert und in wesentlichen Punkten mangelhaft und unzureichend.

  1. Die neue Gleichbehandlungsgesetzgebung
    1. Die Vorgeschichte
    2. Das österreichische Gleichbehandlungsrecht
  2. Was noch immer gilt
    1. Verfassungsgesetzliche Grundlage
    2. Strafrecht
    3. Verwaltungsbestimmungen
  3. Internationale Menschenrechte: Grundsätze
  4. Perspektiven: Die Aufenthaltsverfestigungsrichtlinie

I. Die neue Gleichbehandlungsgesetzgebung

1. Die Vorgeschichte
Am 25. November 1999 hat die EU-Kommission verschiedene Maßnahmen gegen Diskriminierung beschlossen, insbesondere das „Community Action Programme to Combat Discrimination 2001–2006”. Daraufhin hat der Rat der Europäischen Union in den Folgejahren drei wichtige Anti-Diskriminierungsrichtlinien verabschiedet:
  • Die Richtlinie 2000/43 vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft
  • Die Richtlinie 2000/78 vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
  • Die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.
Die Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/43 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft ist seit 19. 07. 2003 abgelaufen. Sie gilt für alle Personen im öffentlichen und privaten Bereich, in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, Berufsberatung, für Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation, für Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung und Zugang und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum. Die Staaten sollten sicherstellen, dass alle Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes in ihren Rechten für verletzt halten, ihre Ansprüche auf dem Gerichts- und/oder Verwaltungsweg geltend machen können. Dieser „Rechtsschutz“ ist ein allgemeiner Grundsatz, anzuwenden auf alle Typen von Diskriminierung nach dieser Richtlinie.
Die Richtlinie 2000/78 bezweckt die Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund von Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf. Der gewährte Schutz ist ähnlich, jedoch schließt er Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung und Zugang und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen nicht mit ein.
Diese Richtlinie hätte mit 2. 12. 2003 umgesetzt sein sollen, erfolgte in Österreich jedoch erst etappenweise von Juli 2004 bis Jänner 2006.

In Österreich sind seit 1. 7. 2004 Novellen zu den vorhandenen Gleichbehandlungsgesetzen (die bislang nur die Gleichbehandlung von Mann und Frau regelten) in Kraft, mit denen allen drei Richtlinien entsprochen werden soll. Nach der Umsetzung in Salzburg im Februar 2006 (Beschluss des Salzburger Landtages vom 1. Februar 2006, noch nicht im Landesgesetzblatt veröffentlicht), gibt es nunmehr auch in allen Bundesländern eigene Antidiskriminierungsgesetze (vgl. dazu die genau Übersicht inkl. Einrichtungen auf http://www.klagsverband.at/recht.php).

Die folgenden Ausführungen stellen die Verbote, Gebote und Rechtsfolgen von diskriminierendem Verhalten gegenüber Personen aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Religion oder Weltanschauung in Österreich für den Kompetenzbereich der Bundesgesetzgebung dar.

2. Das österreichische Gleichbehandlungsrecht
Der österreichische Gesetzgeber hat sich entschlossen, das zu implementierende Gebot der Nicht-Diskriminierung unter dem unternehmensfreundlicheren Titel der Gleichbehandlung in die bestehenden gesetzlichen Bestimmungen und Institutionen zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu integrieren.
Das Gebot der Gleichbehandlung ist nun nicht mehr auf Männer und Frauen beschränkt, sondern erstreckt sich auch auf Personen, die aus Gründen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung von Diskriminierungen bedroht sind.
Allerdings gibt es für diese unterschiedlichen Gruppen unterschiedliche Schutzniveaus – eine Ungleichbehandlung, die zwar in den europäischen Richtlinien gewissermaßen angelegt war, aber einen massiven Irritationsfaktor in einem Gesetzespaket darstellt, das sich schließlich den Titel Gleichbehandlungsgesetz gibt. Es stünde dem österreichischen Gesetzgeber gut an, hier über die absoluten Minimalansprüche des Europarechts hinauszugehen.
Konkret liegt der Hauptfokus des Diskriminierungsschutzes im Bereich der Arbeitswelt. Nur im Bereich der rassistischen Diskriminierung sind betroffene Menschen auch in den so genannten „sonstigen“ Bereichen geschützt. Hier geht es vor allem um Zugang zu Waren und Dienstleistungen, Wohnraum und Bildung.

2a) Das Diskriminierungsverbot
Das Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes umfasst neben unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung auch den Tatbestand der Belästigung sowie den der Viktimisierung.

Unmittelbare Diskriminierung ist die am leichtesten erkennbare und fassbare Form von Diskriminierung. Sie liegt dann vor, wenn eine Person aufgrund eines bestimmten Merkmals (z.B. aufgrund der Herkunft, des Alters, einer Behinderung, des Geschlechtes …) in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (vgl. § 19 Abs. 1 GlBG)
Mittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die bestimmte Merkmale aufweisen (z.B. Hautfarbe, Weltanschauung etc.), gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich. Es geht dabei nicht darum, ob die Diskriminierung gewollt wird, auch ungewollte diskriminierende Effekte sind abzustellen.

Belästigung stellt immer dann eine Form der Diskriminierung dar, wenn eine Person aufgrund eines oder mehrerer Merkmale (etwa Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder aber auch aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung), belästigt wird und die Belästigung diese Person in ihrer Würde verletzt.

Unter Viktimisierung wird eine Benachteiligung von Personen verstanden, die in einen Fall von Diskriminierung entweder als Betroffene oder als ZeugInnen insofern involviert waren, als sie den Fall aufgedeckt oder angezeigt haben oder für den/die Betroffenen Stellung bezogen haben.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang zu erwähnen, dass auch eine Anweisung zur Diskriminierung unter Strafe gestellt ist, im Falle der Belästigung sind DienstgeberInnen auch dazu verpflichtet, diese abzustellen, andernfalls können sie ebenfalls zur Verantwortung gezogen werden.

Liegt einer dieser Fälle von Diskriminierung vor, so können sich Betroffene nunmehr mithilfe der Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes dagegen wehren.

Ausnahmen vom Gebot der Gleichbehandlung
Ausdrücklich ausgenommen vom Gebot der Gleichbehandlung sind zum einen so genannte positive Maßnahmen.
Fördermaßnahmen für benachteiligte Bevölkerungsgruppen sind essenzielle Hilfsmittel auf dem Weg zu mehr Chancengleichheit, die mit bloßer Gleichbehandlung nicht erreicht werden kann. Dazu kann es unter Umständen nötig sein, benachteiligte Bevölkerungsgruppen über einen gewissen Zeitraum hinweg bevorzugt zu behandeln. Man spricht von positiven Maßnahmen (vgl. § 22 GlBG) oder „affirmative action“, wenn Ungleichbehandlungen diskriminierter bzw. benachteiligter Bevölkerungsgruppen vorübergehend und gezielt angewandt werden, mit dem Ziel Chancengleichheit zu erreichen. Diese Maßnahmen, die von Förderprogrammen bis hin zu Quotenregelungen reichen können, werden missverständlich manchmal auch als „positive Diskriminierung“ bezeichnet.

Staatsbürgerschaft Ungleichbehandlungen aus Gründen der Staatsbürgerschaft sind ausdrücklich nicht vom Diskriminierungsverbot erfasst (§ 31 Abs 2). Diese Ausnahmebestimmung kann sich allerdings bei gesetzeskonformer Interpretation nur auf solche Fälle beziehen, in denen die Zugehörigkeit zu einer anderen als der österreichischen Staatsbürgerschaft gewisse gesetzliche Sonderregelungen bedingt, wie Bestimmungen des Ausländerbeschäftigungs-, des Fremden- oder des Asylrechts. Dies kann jedoch nicht bedeuten, dass Diskriminierungen aus Gründen der ethnischen Herkunft aus dem Geltungsbereich des Gesetzes fallen, wenn sie sich hinter dem Deckmantel der Staatsbürgerschaft verstecken, wie etwa die aus den Rassismus Reporten hinlänglich bekannten „Nur Inländer“-Inserate.

Explizite Ausnahmebestimmungen Das Gebot der Nichtdiskriminierung kann wie jedes andere Recht natürlich in Grenzfällen auch mit anderen hochrangigen Rechten kollidieren, wie etwa denen auf Religionsfreiheit oder Minderheitenschutz. Daher sind Sonderbestimmungen vorgesehen,

  • wenn die Zugehörigkeit zu einer der geschützten Gruppen eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt. Steht ein rechtmäßiger Zweck und ein angemessenes Anforderungsprofil dahinter, so kann eine Stellenbesetzung nach einschränkenden Kriterien erfolgen.
  • für sogenannte Tendenzbetriebe, die ganz klar eine bestimmte Religion oder Weltanschauung vertreten. Diese dürfen von potenziellen BewerberInnen verlangen, dass diese sich „dem Ethos der Organisation entsprechend“ verhalten. Wie weit diese Ausnahmen gelten, die insbesondere Kirchen und deren Unternehmungen betreffen, wird erst über die Rechtsprechung zu entwickeln sein. Klar ist, dass diese Ausnahme nicht zu einer Diskriminierung aus anderen Gründen führen darf.
2c) Rechtsschutz
Der Rechtsschutz der österreichischen Gleichbehandlungsgesetzgebung differenziert nicht nur nach unterschiedlichen Diskriminierungsgründen, sondern auch bezüglich des materiellen Geltungsbereiches. Auch hier wurde die Struktur der EU-Richtlinien in das Gesetz übernommen: Im Bereich der Arbeitswelt ist der Schutzgehalt der Bestimmungen am höchsten und hier ist auch Diskriminierung aus allen im Gesetz erwähnten Gründen verboten. Nur wer aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert wird, kann sich dagegen auch in „sonstigen Bereichen“ mit entsprechen­den rechtlichen Behelfen wehren.

Diskriminierung in der Arbeitswelt Der Schwerpunkt des Rechtsschutzes liegt im Bereich von Diskriminierungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis, wobei hier wichtig ist zu betonen, dass davon auch die so genannten „freien Dienstverträge“ sowie bereits die Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses umfasst ist.

Die „verbotenen“ Diskriminierungen und damit verbundenen Sanktionen im Einzelnen: Im Falle einer Belästigung im Sinne des Gesetzes und in Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis hat die betroffene Person Anspruch auf Schadenersatz. Gibt es nicht nur einen Vermögensschaden, was im Falle von Belästigungen typischerweise der Fall ist, besteht auch Anspruch auf immateriellen Schadenersatz. Dieser muss in zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung in angemessener Höhe stehen und mindestens 400 Euro betragen. Der Anspruch besteht gegenüber dem/der BelästigerIn, sei es der/die ArbeitgeberIn, ein/e Dritte/r in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder ein/e Dritte/r außerhalb eines konkreten Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich besteht ein Anspruch gegenüber dem/der ArbeitgeberIn, falls diese/r nicht in ausreichendem Maße Abhilfe gegen etwaige Belästigungen schafft. Ebenfalls strafbar ist eine Anweisung zur Belästigung einer Person.
Eine ganz zentrale Bestimmung für den diskriminierungsfreien Zugang zum Arbeitsmarkt ist das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung. Wenn nicht ein bestimmtes Merkmal für die Ausübung einer ausgeschriebenen Stelle unabdingbar ist bzw. eine wesentliche Voraussetzung darstellt, darf eine Stellenausschreibung keine Bevorzugung oder Benachteiligung bestimmter Gruppen enthalten. Andernfalls sind Arbeitsvermittler bereits beim ersten Verstoß, ArbeitgeberInnen erst nach einmaliger Verwarnung von der Bezirksverwaltungsbehörde mit Geldstrafen bis 360 Euro zu bestrafen.

Kommt ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Diskriminierung im Sinne des Gesetzes nicht zustande (Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses), hat die betroffene Person sowohl Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens als auch auf monetäre Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (materieller und immaterieller Schadenersatz).
Der Schadenersatz beträgt dabei mindestens ein Monatsentgelt wenn der/die StellenbewerberIn die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten hätte. Kann der/die ArbeitgeberIn aber nachweisen, dass „nur“ die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde, ist der Schadenersatz mit 500 Euro limitiert. Das Arbeitsverhältnis – also der Vertragsabschluß an sich – kann nicht eingeklagt werden.
In diesem Fall ist die Frage der Beweisführung zentral. Sowohl der Nachweis eines/einer StellenbewerberIn, dass er/sie der/die Beste für die Stelle gewesen wäre, als auch der Nachweis des/der potenziellen ArbeitgeberIn, dass die Berücksichtigung einer Bewerbung nicht auf Grund eines bestimmten Merkmals verweigert wurde, wird im Einzelfall schwierig zu erbringen sein.

Bei ungerechtfertigten Entgeltdifferenzen für gleichwertige Arbeit mit diskriminierendem Hintergrund kann der/die ArbeitgeberIn zur Bezahlung der Differenz und eines etwaigen immateriellen Schadens verpflichtet werden.


Bei Diskriminierungen bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, bei Maßnahmen der beruflichen Aus- und Weiterbildung und Umschulung oder bei den sonstigen Arbeitsbedingungen besteht ein direkter Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistungen, Fortbildungsmaßnahmen, Herstellung gleichberechtigter Arbeitsbedingungen etc. oder auf Ersatz des Vermögensschadens plus eines etwaigen immateriellen Schadenersatzes.

Weiters besteht ein Gleichbehandlungsgebot beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen. Bei Nachweis, dass die betroffene Person bei diskriminierungsfreier Auswahl befördert worden wäre, stehen dieser sowohl der Ersatz der damit verbundenen Gehaltseinbuße als auch eine Entschädigung für erlittene persönliche Beeinträchtigung (immaterieller Schadenersatz) zu, wobei mindestens die Entgeltdifferenz für drei Monate zu leisten ist. Auch hier gilt die Begrenzung des Ersatzanspruches auf 500 Euro, wenn der/die DienstgeberIn nachweisen kann, dass der durch die Diskriminierung entstandene Schaden „nur“ darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.

Angefochten werden können schlussendlich auch ungerechtfertigte und durch Diskriminierungen motivierte Kündigungen oder Entlassungen, und zwar durch Klagseinbringung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht.

Verboten ist weiters die Viktimisierung, also beispielsweise eine Benachteiligung oder Kündigung einer Person als Reaktion auf eine Beschwerde oder Klage zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes. Dies gilt sowohl für die betroffene Person selbst, als auch für dritte involvierte Personen wie ZeugInnen.

Auch im Bereich der Arbeitswelt außerhalb konkreter Arbeitsverhältnisse wird eine diskriminierende Behandlung sanktioniert. Konkret geht es dabei
  1. um den Zugang zu Berufsberatung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses, als Beispiel seien hier AMS sowie Berufsbildungsträger genannt;
  2. um die Mitgliedschaft und Mitwirkung in ArbeitnehmerInnen- oder ArbeitgeberInnenorganisationen bzw. in Organisationen, denen Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, wie Arbeiterkammer, Gewerkschaften, Innungen etc. Vom Diskriminierungsschutz erfasst ist dabei nicht nur die Mitgliedschaft, sondern auch die Inanspruchnahme von Leistungen dieser Organisationen;
  3. um die Bedingungen für den Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit; Umfasst sind hier etwa auch Neugründungs- und Jungunternehmerförderungen o.Ä.

Rassistische Diskriminierung außerhalb der Arbeitswelt
Diskriminierungen, die nicht in Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis oder in der Arbeitswelt, sondern „in sonstigen Bereichen“ vorkommen, sind von den Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes nur für den Bereich der Diskriminierung aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit erfasst. Für Diskriminierungen aus anderen Gründen muss auf die bisher geltende Rechtslage (und hier explizit auf Art. IX Abs 1 Z 3 EGVG) verwiesen werden.
Geschützt werden Personen konkret vor Diskriminierungen
  1. beim Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste (darunter fallen etwa Versicherungsverträge, Krankenhäuser etc.);
  2. bei sozialen Vergünstigungen;
  3. bei der Bildung (Zugang zu Universitäten, Fachhochschulen etc., Lehrstellen gehören hingegen zum Regelungsbereich Arbeitswelt);
  4. beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum.
Bei Verstößen gegen das diesbezügliche Gleichbehandlungsgebot steht der betroffenen Person in allen angeführten Bereichen Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf angemessenen Ersatz zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung zu.
Im Falle einer rassistisch motivierten Belästigung hat die betroffene Person ebenfalls Schadenersatzansprüche materieller und immaterieller Natur gegenüber dem/der BelästigerIn. Anzumerken ist, dass die Tatbestandsanforderungen an die Belästigung hier weicher sind als im Bereich der Arbeitswelt. Die unerwünschte Verhaltensweise muss demnach die Würde der betroffenen Person verletzen und ein „einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld“ für sie schaffen, nicht aber „unerwünscht, unangebracht oder anstößig“ sein, während diese Voraussetzungen im Bereich der Arbeitswelt kumulativ vorliegen müssen.
Auch hier ist Viktimisierung zwar verboten, bleibt aber ohne Sanktion.

Die Beweislastverteilung
Die oben dargestellten Ansprüche auf Schadenersatz führen natürlich nur dann zum Erfolg, wenn Klagen bzw. Beschwerden nach den Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes erfolgreich sind. Wie in jedem anderen Verfahren ist es letztlich eine Frage der Beweise und der Glaubwürdigkeit, wem ein Gericht oder eine Behörde zuspricht, im Recht zu sein. Gerade im Bereich der Arbeitsverhältnisse und umso mehr im Diskriminierungsbereich herrscht aber oft ein ungleiches Kräfteverhältnis vor. Der/die ArbeitnehmerIn ist typischerweise in der schwächeren Position, sowohl was die wirtschaftliche Kraft als auch die „Nähe zum Beweis“ angeht. Diesem Umstand wird im Bereich des Arbeitsrechts ebenso Rechnung getragen wie im Rahmen der Gleichbehandlungsgesetzgebung. Europäischen Vorgaben entsprechend ist hier eine Beweismaßerleichterung zugunsten des/der Klägers/klägerin vorgesehen.
So ist ein Verfahren einzuleiten, wenn der/die BeschwerdeführerIn/KlägerIn glaubhaft einen Fall von Diskriminierung vorbringt, dieses ist aber dann zu beenden, wenn der/die Beklagte beweist, „dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes von dem/der Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war…“ (§ 35 Abs 3).

2d) Rechtsdurchsetzung
Betroffenen von Diskriminierungen stehen unterschiedliche Möglichkeiten der Rechtsdurchsetzung offen. Sie können sich einerseits direkt an die jeweils zuständigen Gerichte wenden – oder ihren Fall zunächst an die Gleichbehandlungskommission herantragen. Letzteres kann geschehen, indem der Fall der Gleichbehandlungsanwaltschaft vorgelegt wird oder über eine Interessenvertretung wie Arbeiterkammer, ÖGB oder Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern (KlaV) eingebracht wird.

Die AnwältInnen für Gleichbehandlung Seit Erlassung des Gesetzes sollte es neben der bereits bestehenden Anwältin für die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt auch jeweils eigene Gleichbehandlungsanwaltschaften für die Gleichbehandlung der anderen geschützten Gruppen in der Arbeitswelt sowie für den Bereich rassistischer Diskriminierung in sonstigen Bereichen geben. Die drei Anwälte bzw. Anwältinnen für Gleichbehandlung werden vom/von der BundesministerIn für Gesundheit und Frauen bestellt und können von diesem/dieser unter bestimmten Voraussetzungen auch wieder enthoben werden, was deren an sich erstrebenswerte Unabhängigkeit definitiv schmälert.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist zuständig für die Beratung von Betroffenen von Diskriminierung, weiters kann sie Studien zur Situation der Diskriminierung in Österreich sowohl in Auftrag geben als auch selbst erstellen. An die Gleichbehandlungsanwaltschaft herangetragene Fälle können von dieser der Gleichbehandlungskommission zur Begutachtung vorgelegt werden. Die Anwaltschaft kann aber auch selbst der Wahrheitsfindung dienliche Maßnahmen ergreifen; So können unter anderem ArbeitgeberInnen zu schriftlichen Stellungnahmen aufgefordert werden und sie kann von der Gleichbehandlungskommission im Bedarfsfall auch mit der Ermittlungstätigkeit in einem konkreten Betrieb beauftragt werden.
Der Gleichbehandlungsanwaltschaft kommt daher eine gewisse Doppelrolle sowohl als VertreterIn einer von Diskriminierung betroffenen Person, als auch als ermittelnde Instanz zu, was rechtsstaatlich nicht unbedenklich ist. Wirklich bedenklich ist, dass die Gleichbehandlungsanwaltschaft in finanzieller Hinsicht völlig vom Bundesministerium für Gesundheit und Frauen abhängig ist und sowohl personell als auch im Hinblick auf sonstige Ressourcen völlig unterbesetzt und unterbewertet ist.
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Die Gleichbehandlungskommission In der Gleichbehandlungskommission sind parallel zur Gleichbehandlungsanwaltschaft drei Senate vorgesehen, die aus Entsandten von Ministerien und Sozialpartnern bestehen und ebenfalls beim Bundesministerium für Gesundheit und Frauen angesiedelt sind. Die Senatsmitglieder müssen ehrenamtlich tätig sein. Die ursprüngliche Idee, auch jeweils zwei VertreterInnen von Nichtregierungsorganisationen in die Senate aufzunehmen, wurde wieder fallen gelassen.
Die Senate der Gleichbehandlungskommissionen haben sich in ihrem Zuständigkeitsbereich mit allen die Diskriminierung berührenden Fragen zu befassen. Sie sind insbesondere dafür zuständig, Gutachten über allgemeine Fragen zur Diskriminierung zu verfassen, sowie in Einzelfällen auf Antrag der Gleichbehandlungsanwaltschaften oder von Interessenvertretungen Gutachten über etwaige Verletzungen des Gleichbehandlungsgebotes abzugeben. In diesen Verfahren haben die GleichbehandlungsanwältInnen ebenso Parteistellung wie die Opfer selbst, die sich dabei aber auch von Personen ihres Vertrauens, wie z.B. VertreterInnen von Nichtregierungsorganisationen, vertreten lassen können.
Ergebnis eines solchen Verfahrens vor den Kommissionen ist also ein Gutachten oder eine so genannte „Einzelfallprüfung“, welche im Gegensatz zu einem gerichtlichen Urteil keine rechtliche Bindungswirkung haben. Vorteile eines solchen Verfahrens sind aber insbesondere, dass es kein Kostenrisiko gibt, was doch eine beträchtliche Hürde für ein Verfahren vor den ordentlichen Gerichten darstellt, und dass der mögliche (Aus-)Weg einer gütlichen Einigung weitaus höhere Chancen hat. Angesichts der Tatsache, dass das Gleichbehandlungsrecht „nur“ die Möglichkeit vorsieht, Schadenersatz für erlittene Diskriminierungen einzuklagen, nicht aber sich in einen Job oder eine bessere Position „hineinklagen“ zu können, ist dies eine wichtige Perspektive.

Das dargestellte Institutionsgefüge bietet NGOs nur sehr eingeschränkte rechtliche Möglichkeiten, die aufgrund verwaltungsrechtlicher Bestimmungen ohnehin bestehen. Eine Sonderstellung hat hingegen der Klagsverband zur Durchsetzung der Rechte von Diskriminierungsopfern. Der Klagsverband ist sowohl zur Vertretung vor den Senaten der Gleichbehandlungskommissionen als auch vor Gericht berechtigt. Insbesondere kann er sich im Gerichtsverfahren im Wege der Nebenintervention an Verfahren wegen Diskriminierungen aus allen Gründen beteiligen # (vgl. § 62 GlBG; nähere Informationen zum Klagsverband auf: www.klagsverband.at/verband.php).
Der Forderung vieler NGO-VertreterInnen, die Möglichkeit einer Verbandsklage zuzulassen, wurde nicht entsprochen. Dies hätte ermöglicht, den Kampf gegen Diskriminierungen nicht nur über exemplarische Einzelfälle vorantreiben zu können, was für die jeweils Betroffenen von Diskriminierung oft eine jahrelange qualvolle Prozedur darstellen kann, sondern auch als NGO im Interesse einer von Diskriminierung bedrohten Bevölkerungsgruppe handeln zu können. Mangels Einräumung dieser Kompetenz, wie sie sich etwa im Bereich des Konsumentenschutzes bewährt hat, können offene Rechtsfragen somit nur über Einzelfälle und damit auf dem Rücken und auf Kosten von Einzelpersonen geklärt werden. Dies ist insbesondere deshalb sehr unbefriedigend, als viele Bestimmungen im Gesetz unklar und schwammig formuliert sind und daher dringend einer Konkretisierung bedürfen.

II. Was noch immer gilt

Die Einführung neuer gesetzlicher Bestimmungen bedeutet natürlich nicht, dass die „alten“ nunmehr obsolet geworden sind. Im Folgenden daher eine Darstellung der noch immer geltenden weiteren rechtlichen Grundlagen zur Diskriminierungsbekämpfung.

1. Verfassungsgesetzliche Grundlage
Das Bundes-Verfassungsgesetz (B-VG) und das Staatsgrundgesetz vom 21. Dezember 1867 über die allgemeinen Rechte der Staatsbürger (StGG) enthalten das Gebot, österreichische StaatsbürgerInnen vor dem Gesetz gleich zu behandeln (Art. 7 Abs. 1 B-VG und Art. 2 StGG). Art. 14 der in Verfassungsrang stehenden Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) enthält ein Diskriminierungsverbot. Hierbei ist die Benachteiligung u.a. aufgrund der Rasse, Hautfarbe und nationaler Herkunft explizit verboten. Das Diskriminierungsverbot bezieht sich aber ausschließlich auf die in der EMRK selbst geregelten Rechte – also bloß auf die elementarsten Menschenrechte.
Das internationale Übereinkommen über die Beseitigung rassischer Diskriminierung (CERD) inkludiert diese Verfassungsbestimmung, mit einem Diskriminierungsschutz unabhängig von der Staatsbürgerschaft:

    Artikel 2 (1) Die Vertragsstaaten verurteilen die rassische Diskriminierung und verpflichten sich, mit allen geeig­neten Mitteln und unverzüglich eine Politik der Beseitigung der rassischen Diskriminierung in allen ihren Formen und Förderung des Verständnisses unter allen Rassen zu verfolgen; zu diesem Zweck
    (a) verpflichtet sich jeder Vertragsstaat, keine Handlung und keine Praktik rassischer Diskriminierung gegen Personen, Personengruppen oder Einrichtungen zu unternehmen und sicherzustellen, dass alle öffentli­chen Behörden und öffentlichen Einrichtungen, gesamtstaatlicher und lokaler Art, im Einklang mit dieser Verpflichtung handeln;
    (b) verpflichtet sich jeder Vertragsstaat, rassische Diskriminierung durch Personen oder Organisationen weder zu befürworten noch zu schützen oder zu unterstützen;
    (c) ergreift jeder Vertragsstaat wirksame Maßnahmen, um das Vorgehen seiner staatlichen und örtlichen Behörden zu überprüfen und alle Gesetze und sonstigen Vorschriften zu ändern, aufzuheben oder für ungül­tig zu erklären, die zur Folge haben, rassische Diskriminierung zu schaffen oder, wo immer sie auch besteht, fortzusetzen;
    (d) verbietet und beendigt jeder Vertragsstaat mit allen geeigneten Mitteln, einschließlich der durch die Umstände Gesetzgebung, rassische Diskriminierung durch Personen, Gruppen oder Organisationen;
    (e) verpflichtet sich jeder Vertragsstaat, die Rassenintegrierung anstrebenden Organisationen und Bewegungen, die mehrere Rassen umfassen, sowie andere Mittel zur Beseitigung der Rassenschranken, wo dies zweckmäßig ist, zu unterstützen und allem entgegenzuwirken was die Trennung der Rassen vertiefen könnte.
    (2) Wenn die Umstände es erfordern, ergreifen die Vertragsstaaten auf sozialem, wirtschaftlichem, kulturellem und sonstigem Gebiet besondere und konkrete Maßnahmen, um die angemessene Entwicklung und angemesse­nen Schutz gewisser rassischer Gruppen oder ihnen angehörender Einzelpersonen sicherzustellen, damit ihnen der volle und gleiche Genuss der Menschenrechte gewährleistet ist. Diese Maßnahmen dürfen in keinem Falle die Aufrechterhaltung ungleicher oder getrennter Rechte für verschiedene rassische Gruppen zur Folge haben, nachdem die Ziele, derentwegen sie getroffen wurden, erreicht worden sind.
Seit 2002 ist auch für Österreich das Individualbeschwerdeverfahren nach Art. 14 CERD anwendbar, wodurch auch Einzelpersonen oder Gruppen von Personen ihren Fall – nach Ausschöpfen des innerstaatlichen Instanzenzuges – vom UNO-Komitee gegen rassische Diskriminierung prüfen lassen können.

2. Strafrecht
2a) Beleidigung
§ 115 Abs. 1 Strafgesetzbuch (StGB) beschreibt den Tatbestand der Beleidigung:
Wer öffentlich oder vor mehreren Leuten einen anderen beschimpft, verspottet, am Körper misshandelt oder mit einer körperlichen Misshandlung bedroht, ist, wenn er deswegen nicht nach einer anderen Bestimmung mit strengerer Strafe bedroht ist, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Monaten oder mit Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen zu bestrafen.
„Vor mehreren Leuten“ bedeutet nach § 115 Abs. 2 „in Gegenwart von mehr als zwei vom Täter und vom Angegriffenen verschiedenen Personen“, die die Beleidigung wahrnehmen können. In der Praxis bedeutet dieser Standard, dass viele Fälle, in denen Personen beschimpft, verspottet oder misshandelt werden, nach österreichischem Recht nicht strafbar sind, weil das Opfer nur einen oder gar keinen Zeugen hat.
„Einfache“ Beleidigung ist als ein Privatanklagedelikt ausgestaltet, d.h. der Beleidiger wird nur auf Antrag des Opfers verfolgt. Im Falle eines Freispruches des Beleidigenden sind die Prozesskosten vom Beleidigten selbst zu tragen.
Das StGB enthält zudem in § 117 Abs. 3 noch eine qualifizierte Form der Beleidigung. Wenn die Beleidigung aufgrund der Zugehörigkeit des Opfers „zu einer [solchen] Kirche oder Religionsgesellschaft, zu einer Rasse, zu einem Volk, einem Volksstamm oder einem Staat bestimmte Gruppe“ und „entweder in einer Misshandlung oder Bedrohung mit einer Misshandlung oder in einer die Menschenwürde verletzenden Beschimpfung oder Verspottung besteht“, liegt eine rassistische Beleidigung vor. Diese ist dann ein Ermächtigungsdelikt, nicht bloß ein Privatanklagedelikt. Der/die Beleidigte kann mit einer formlosen schriftlichen Ermächtigung an die Staatsanwaltschaft erreichen, dass dieses Delikt von Amts wegen zu verfolgen ist. Das Prozesskostenrisiko muss nicht vom Opfer getragen werden.

2b) Verhetzung
Gemäß § 283 StGB ist wegen Verhetzung strafbar,
    (1) Wer öffentlich auf eine Weise, die geeignet ist, die öffentliche Ordnung zu gefährden, zu einer feindseli­gen Handlung gegen eine im Inland bestehende Kirche oder Religionsgesellschaft oder gegen eine durch ihre Zugehörigkeit zu einer solchen Kirche oder Religionsgesellschaft, zu einer Rasse, zu einem Volk, einem Volksstamm oder einem Staat bestimmte Gruppe auffordert oder aufreizt, oder

    (2) wer öffentlich gegen eine der im Abs. 1 bezeichneten Gruppen hetzt oder sie in einer die Menschenwürde verletzenden Weise beschimpft oder verächtlich zu machen sucht.
    Diese Tat ist mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren zu bestrafen.

Der geschützte Personenkreis umfasst Gruppen, die gemeinsame „Merkmale“ aufweisen. Weitere Voraussetzungen sind: Ein Auffordern oder ein Aufreizen, das geeignet ist, die öffentliche Ruhe zu gefährden (Abs. 1) bzw. eine die Menschenwürde verletzende Beschimpfung oder Verächtlichmachung (Abs. 2). Die Verhetzung steht in Konkurrenz zum Verbotsgesetz, das nationalsozialistische Tätigkeiten unter Strafe stellt, und ist diesem gegenüber subsidiär anwendbar.

2c) Rassismus als Erschwerungsgrund
§ 33 StGB nennt Gründe, die bei der Strafbemessung bei Vergehen oder Verbrechen nach dem StGB als besonders schwerwiegend zu berücksichtigen sind. In Z 5 wird Diskriminierung als Erschwerungsgrund aufgezählt, wenn „der Täter aus rassistischen, fremdenfeindlichen oder anderen besonders verwerflichen Beweggründen gehandelt hat“.

2d) Verbotsgesetz (VerbotsG)
Das Verbotsgesetz 1947 enthält mehrere Bestimmungen, die verschiedene Formen der nationalsozialistischen Wiederbetätigung verbieten. Die für unseren Bereich wichtigste Bestimmung stellt der zweite Teil des § 3g dar:

Mit Freiheitsstrafe von einem bis zu zehn Jahren, bei besonderer Gefährlichkeit des Täters oder der Betätigung bis zu 20 Jahren, wird bestraft, wer in einem Druckwerk, im Rundfunk oder in einem anderen Medium oder wer sonst öffentlich auf eine Weise, dass es vielen Menschen zugänglich wird, den nationalsozialistischen Völkermord oder andere nationalsozialistische Verbrechen gegen die Menschlichkeit leugnet, gröblich verharmlost, gutheißt oder zu rechtfertigen sucht.

3. Verwaltungsbestimmungen
Es gibt einige spezifische Verwaltungsbestimmungen, die bei Diskriminierungsfällen anwendbar sein können, auch wenn sie in der Praxis wenig exekutiert werden:

3a) EGVG und GewO
Zwei wichtige Bestimmungen zur Bekämpfung von Diskriminierungen finden sich im Einführungsgesetz zu den Verwaltungsverfahrensgesetzen (EGVG):
    Artikel IX (1) Wer …
    3. Personen allein auf Grund ihrer Rasse, ihrer Hautfarbe, ihrer nationalen oder ethnischen Herkunft, ihres religi­ösen Bekenntnisses oder einer Behinderung ungerechtfertigt benachteiligt oder sie hindert, Orte zu betreten oder Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, die für den allgemeinen öffentlichen Gebrauch bestimmt sind oder
    4. nationalsozialistisches Gedankengut im Sinne des Verbotsgesetzes, StGBl. Nr. 13/1945, in der Fassung des Bundesverfassungsgesetzes BGBl. Nr. 25/1947, verbreitet, begeht, hinsichtlich der Tat nach Z 4 dann, wenn sie nicht gerichtlich strafbar ist, eine Verwaltungsübertretung und ist von der Bezirksverwaltungsbehörde, im Wirkungsbereich einer Bundespolizeibehörde … im Fall der Z 3 mit einer Geldstrafe bis zu 1 090 Euro und im Fall der Z 4 mit einer Geldstrafe bis zu 2 180 Euro und mit dem Verfall der Gegenstände, mit denen die strafbare Handlung begangen wurde, zu bestrafen. Im Fall der Z 4 ist der Versuch strafbar.
Zu Artikel IX Abs. 1 Z 3 gibt es kaum Judikatur, die verlässliche Auskunft über Inhalt und Zweck des Art IX Abs. 1 Z 3 EGVG gibt. Der erste Teil des Tatbestandes nennt generell „suspicious grounds“: Hautfarbe, nationale oder ethnische Herkunft, religiöse Bekenntnisse und Behinderung. Der zweite Teil beschreibt die verbotenen Handlungen: Ungerechtfertigte Benachteiligung, die Behinderung, Orte zu betreten oder Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen. Es ist zudem ein qualifizierendes Merkmal bezüglich dieser Orte oder Dienstleistungen vorgesehen: Sie sollten für den öffentlichen Gebrauch bestimmt sein (z.B. Restaurants, Kinos, Bars, Hotels, Diskotheken, Kleinanzeigen).
Im Verwaltungsstrafrecht gibt es keine Parteistellung für die Opfer des Deliktes. Deshalb können Betroffene oder ZeugInnen, die eine Anzeige erstatten, im Verfahren nur Zeuge/Zeugin sein. Es gibt kein Auskunftsrecht und keine Pflicht, über den Ausgang des Verfahrens zu informieren. Es ist auch keinerlei Wiedergutmachung vorgesehen.
Zusammen mit Art IX Abs. 1 Z 3 EGVG kann § 87 Abs. 1 Z 3 Gewerbeordnung (GewO) gelesen werden.
    „Die Gewerberechtigung ist … zu entziehen, wenn … der Gewerbeinhaber infolge schwerwiegender Verstöße gegen die im Zusammenhang mit dem betreffenden Gewerbe zu beachtenden Rechtsvorschriften und Schutzinteressen, insbesondere auch zur Wahrung des Ansehens des Berufsstandes, die für die Ausübung dieses Gewerbes erfor­derliche Zuverlässigkeit nicht mehr besitzt … .“ Diese „Schutzinteressen“ sind „insbesondere die Hintanhaltung … der Diskriminierung von Personen allein auf Grund ihrer Rasse, ihrer Hautfarbe, ihrer nationalen oder ethnischen Herkunft, ihres religiösen Bekenntnisses oder einer Behinderung (Art. IX Abs. 1 Z 3 EGVG).“
Diese Bestimmung könnte ein wirksames Mittel gegen Diskriminierung sein. Es sind uns jedoch bislang noch keine Fälle bekannt, in denen es aus diesem Grund tatsächlich zu einer solchen Sanktion gekommen ist.
Art. IX Abs. 1 Z 4 EGVG enthält eine subsidiäre Regel in Bezug auf minderschwere Wiederbetätigung, die nicht nach dem VerbotsG strafbar ist.

3b) Sicherheitspolizei
Für den Bereich der Sicherheitspolizei gibt es zwei Beschwerdemöglichkeiten gemäß dem Sicherheitspolizeigesetz (SPG):
  1. Beschwerden wegen Verletzung subjektiver Rechte (§ 88): Sie sind Beschwerden von Menschen, die behaupten, durch die Ausübung unmittelbarer sicherheitsbehördlicher Befehls- und Zwangsgewalt in ihren Rechten verletzt worden zu sein. Sie sind auch möglich, wenn auf andere Weise durch die Besorgung der Sicherheitsverwaltung Personen in ihren Rechten verletzt worden sind, sofern dies nicht in Form eines Bescheides erfolgt ist.
  2. Beschwerden wegen Verletzung von Richtlinien (§ 89): Auf der Basis des § 31 SPG ist die Richtlinienverordnung für das Einschreiten der Organe des öffentlichen Sicherheitsdienstes (RLV) ergangen. Gendarmerie- und PolizeibeamtInnen sollten gemäß dieser Richtlinie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben insbesondere auf die Achtung der Menschenwürde Rücksicht nehmen (§ 5 der RLV). In einer Richtlinienbeschwerde nach § 89 SPG kann der zuständige UVS entscheiden, ob seiner Meinung nach einer Verletzung der Richtlinien vorliegt oder nicht.
    Seit 1. Jänner 2000 ist es zudem möglich, eine „offene Aussprache“ mit den von der Beschwerde betroffenen BeamtInnen zu führen. Dadurch hat der/die Betroffene die Möglichkeit, dem Beamten/der Beamtin darzustellen, wie das Verhalten wahrgenommen und empfunden wurde.

III. Internationale Menschenrechte: Grundsätze

Österreich ist Partei verschiedener internationaler Verträge, die Diskriminierung auf Grund der „Rasse“, oder ethnischen und nationalen Herkunft verbieten. Die EMRK wurde schon bei den Verfassungsbestimmungen erwähnt, weil dieser Vertrag in Österreich im Verfassungsrang steht.
Neben der EMRK ist insbesondere das CERD ein wichtiges Werkzeug der internationalen Menschenrechte im Kampf gegen Diskriminierung. 1965 hat die Generalversammlung der Vereinten Nationen die „International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination“ (CERD) angenommen. Dieses Übereinkommen listet auf, zu welchen Maßnahmen sich die Staaten verpflichten, um Diskriminierung zu bekämpfen.
Das Übereinkommen ist seit 1969 in Kraft, Österreich hat den Vertrag 1972 ratifiziert. 2002 hat Österreich schließlich – wie bereits oben erwähnt – die Zuständigkeit des „monitoring body“, CERD, für individuelle Beschwerden (Communications) akzeptiert.
Österreich ist weiters u.a. auf Grund folgender Instrumente verpflichtet, nicht wegen „Rasse“ oder ethnischer und nationaler Herkunft zu diskriminieren:

  • Internationaler Pakt über bürgerliche und politische Rechte, Art 2 Abs. 1, BGBl. Nr. 591/1978
  • Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, Art. 2 Abs. 2, BGBl. Nr. 297/1994
  • Übereinkommen über Rechte des Kindes, Art. 2 Abs. 1, BGBl. Nr. 748/1993
  • ILO Übereinkommen über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf, Art. 2, BGBl. Nr. 111/1973

IV. Perspektiven: Die Aufenthaltsverfestigungsrichtlinie

Ein auch nach der Einführung der neuen Gleichbehandlungsgesetzgebung heikler Punkt ist der Status von Nicht-EU-BürgerInnen, den so genannten Drittstaatsangehörigen. Wie oben erwähnt, sind Diskriminierungen aus Gründen der Staatsbürgerschaft aus dem Geltungsbereich des Gesetzes ausgenommen, und wie die besonderen Voraussetzungen, unter denen dies zum Tragen kommt oder auch nicht, von der Rechtssprechung definiert werden, bleibt abzuwarten. Drittstaatsangehörige werden jedenfalls nicht den gleichen Schutz genießen wie EU-BürgerInnen. Diese Politik der Gleichstellung der ohnehin schon ziemlich Gleichen zieht sich durch den europäischen Gesetzgebungsprozess und schafft Probleme für Menschen, die schon lange in Europa leben, aber noch keine EU-Staatsbürgerschaft haben oder diese auch gar nicht wollen, die aber hier Steuern zahlen und ihren Beitrag zur Gesellschaft leisten – und dafür eigentlich auch dementsprechende Rechte genießen sollten. Neben dem Wahlrecht umfasst dies v.a. auch das Recht nicht ungerechtfertigt anders – meist schlechter – behandelt zu werden.
Doch auch diesbezüglich wird ein Weg zu mehr Chancengleichheit von der EU-Kommission vorgezeichnet. Die Richtlinie 2003/209 betreffend die Rechtsstellung der langfristig aufenthaltsberechtigten Drittstaatsangehörigen sieht vor, dass bis Jänner 2006 Drittstaatsangehörige, die seit mindestens 5 Jahren in einem Mitgliedsstaat aufhältig sind, UnionsbürgerInnen gleichgestellt werden hätten müssen. Ausnahmen sind für AsylwerberInnen und Studierende vorgesehen. Die der Status der langfristigen Aufenthaltsverfestigung ist an gewisse Lebenserhaltungsgrundbedingungen gebunden, aber eine0 uneingeschränkte Geltung für den Bereich der beiden Anti-Diskriminierungsrichtlinien ist explizit vorgesehen.
Eine entsprechende Ratifikation durch Österreich ist aber bislang (März 2006) noch nicht erfolgt.


Bundesgesetz, mit dem ein Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) erlassen und das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben (Gleichbehandlungsgesetz) geändert werden. Beschäftigungsverhältnisse von Personen, die, ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung bestimmter Personen Arbeit leisten und wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind §16 Abs 3 Zi 2 GlBG