ZARA-Stellungnahme zum Begutachtungsentwurf betreffend das oberösterreichische Landesgesetz über das Verbot der Diskriminierung auf Grund der rassischen oder ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Beeinträchtigung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung (Oö. ADG)

Schindlauer / Wladasch (April 2004)
Download als PDF

1. Allgemeines

Generell wird es von ZARA sehr begrüßt, dass das Land Oberösterreich nicht länger auf den ohnehin längst säumig gewordenen Bundesgesetzgeber wartet, um sich dann erst Gedanken über die Umsetzung der einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien zu machen. Auch wird positiv angemerkt, dass der Titel »Antidiskriminierungsgesetz« dem Inhalt näher kommt, als die vom Bund verwendete Bezeichnung »Gleichbehandlungsgesetz«.

Auch scheint der generelle Zugang zur Thematik weniger von ängstlichen Vorbehalten als von einer ernst gemeinten Absicht, gegen Diskriminierungen aufzutreten, geprägt zu sein. Hier ist insbesondere positiv hervorzuheben, dass im Gegensatz zu den Richtlinien (und zu den bisherigen österr. Entwürfen) das Konzept der vom Diskriminierungsaspekt her äußerst bedenklichen Hierarchisierung der Diskriminierungsgründe aufgegeben wurde. Dennoch bleibt dieser Zugang in einigen essentiellen Punkten mangelhaft und anpassungsbedürftig.

Die unkommentierte Verwendung des Ausdrucks »Rasse« lässt einen sensiblen Umgang mit Sprache vermissen. Der Begriff der »Rasse« ist insbesondere im deutschen Sprachraum wegen seiner missbräuchlichen Verwendung im Nationalsozialismus (Rassenlehren, Rassengesetze) derartig negativ konnotiert, dass der Begriff – wenn überhaupt - nur in Anführungszeichen stehen sollte. Eine unkommentierte Verwendung des Begriffes verbietet sich aufgrund der Geschichte und der generellen Unbrauchbarkeit dieses Begriffes zur Erklärung tatsächlicher Unterschiede zwischen Menschen. Heute wird allgemein davon ausgegangen, dass der Begriff der »Rasse« inhaltsleer ist, da es keine menschlichen »Rassen« gibt. Es wird daher angeregt, auf den Begriff »Rasse« entweder zu verzichten, oder ihn unter Anführungszeichen zu setzen und stets mit dem Wort » vermeintlich« zu kombinieren. Ein bloßer Hinweis auf diese Problematik in den Erläuterungen reicht nicht aus.

Ein zweiter genereller Kritikpunkt betrifft das völlige Fehlen irgendeiner Form von alternativen Streitbeilegungsszenarien. Das Angebot eines – optionalen - Schlichtungsverfahrens hat sich in anderen Ländern und in anderen Bereichen durchaus bewährt und hätte gerade im Anti-Diskriminierungsbereich einen wichtigen Platz.

2. Allgemeine Bestimmungen:

Zu § 1

Wünschenswert wäre das Anfügen eines Abs 3, der die Anweisung zur Diskriminierung unter Strafe stellt. In § 6 Abs 2 wird eine »Anweisung oder Duldung einer Handlung im Sinne des § 3 Zi 1 bis 3 durch Vorgesetzte« zwar als Dienstpflichtverletzung mit allen maßgeblichen Rechtsfolgen qualifiziert. Eine Strafbestimmung im Sinne des vorliegenden Gesetzes fehlt aber mangels Erwähnung als Diskriminierungstatbestand ebenso wie eine Schadenersatzregelung (Ausgenommen für Fälle der Belästigung).

Zu § 2

Abs. 1 geht in seinem Wortlaut über einen sinnvollen Regelungszweck hinaus. Private ArbeitgeberInnen sind richtigerweise nur dann vom Gleichbehandlungsgebot ausgenommen, wenn und insoweit sie in Bezug auf die Staatsangehörigkeit ihrer ArbeitnehmerInnen zwingende Rechtsvorschriften befolgen. Der jetzige Wortlaut würde Diskriminierungen aufgrund der Staatsangehörigkeit in einem viel zu weiten Feld zulassen. Dies entspräche auch nicht dem Sinn von Art. 3 Abs. 2 der RL 2000/43/EG. In den Erläuterungen wird zwar eine richtlinienkonforme Interpretation vorgenommen, dies sollte aber jedenfalls auch im Gesetzestext seinen Niederschlag finden.

Formulierungsvorschlag:

§ 2 (1)
§. 1 gilt nicht für eine unterschiedliche Behandlung aus Gründen der Staatsbürgerschaft, sofern sich diese aus der Befolgung zwingender Rechtsvorschriften ergibt.

Abs. 3 übernimmt den Ausnahmetatbestand aus den EU-Richtlinien. Sprachlich sinnvoller und juristisch fassbarer als » wesentlich«, » entscheidend« und »angemessen« wäre die Anforderung der schlichten » Notwendigkeit«.

Zu § 3 Begriffsbestimmungen

Die Begriffsbestimmungen sind großteils wortgenau den Richtlinien entnommen, was auch durchaus sinnvoll ist. Auch bei der mittelbaren Diskriminierung wäre allerdings zu erwägen die Worte erforderlich und angemessen durch notwendig

3. Rechtsfolgen

Zu § 7

Der in Abs. 1 gewährte durchgehende Anspruch auf den Ersatz auch immaterieller Schäden ist positiv, sinnvoll und notwendig. Ob eine Schadensuntergrenze von lediglich 360 Euro eine angemessene Basis zur Bewertung dieser Ansprüche darstellt, lässt sich erst dann feststellen, wenn der tatsächliche Umgang mit dieser Bestimmung in der Judikatur analysiert werden kann.

Die Regelung des Abs. 2 übernimmt die in den Richtlinien vorgegebene Beweislasterleichterung vollständig und richtig, ja geht sogar sinnvoll über diese Mindestanforderungen hinaus als die Formulierung »hat (…) zu beweisen, dass keiner der Gründe (…) maßgebend war« auch kein Ausweichen auf einen anderen als den vom Kläger/ der Klägerin behaupteten verpönten Diskriminierungsgrund zulässt.

Besonders begrüßt wird die Regelung des Abs. 3, der die richtlinienkonforme Einbindung von NGOs in das Verfahren vorsieht. Die zusätzliche Möglichkeit einer Verbandsklage wäre jedoch immer noch wünschenswert, um allgemeine Missstände abstellen zu können, ohne individuelle Opfer präsentieren zu müssen. Auch die generelle Gleichstellung von Viktimisierung mit einer Diskriminierung, wie sie in Abs. 4 festgelegt wird, scheint pragmatisch sinnvoll und richtig.

Zu § 11

Die Formulierung des Abs. 1 ist missglückt und sollte wohl eher mit der Wortfolge »Im Falle einer Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 1 in Form einer Belästigung im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis ...« beginnen. Die ausdrücklich erwähnte Haftung des Landes, der Gemeinde (des Gemeindeverbandes) als Dienstgeber ist wichtig und sinnvoll. Abs 3 sieht ideellen Schadenersatz in » angemessener Höhe, mind. jedoch . . 360 Euro» vor, und zwar dann, wenn der Nachteil nicht in einer Vermögenseinbuße besteht. Hier ist das Wörtchen »nur« einzufügen (wenn der Nachteil nicht »nur« in einer Vermögenseinbuße besteht), da andernfalls das Bestehen eines Vermögensschadens den Anspruch auf Ersatz ideeller Schäden ausschließt, was wohl nicht im Sinne des Gesetzes sein kann.

Zu § 12

Abs. 2: Grundsätzlich ist es sinnvoll, hier eine sukzessive Zuständigkeit der Gerichte vorzusehen bzw. zu übernehmen, also die Ansprüche zuerst im Verwaltungsweg geltend zu machen. Es bedürfte aber genauerer verfahrensrechtlicher Vorgaben, die festlegen, wie die Dienstbehörde zu ihrem Verfahrensergebnis kommt, bzw. wie sie die Besonderheiten, die mit dem Absprechen über Diskriminierungsfragen notwendig einhergehen, umzugehen hat. Eine formelle Beweiserleichterung ist zwar im Hinblick auf die Offizialmaxime und den Ermittlungsgrundsatz im Verwaltungsverfahren nicht zwingend europarechtlich vorgeschrieben, es scheint dennoch wichtig zu sein, gesetzlich festzulegen, mit welchen Prüfungsmaßstab die Behörde an diese sehr spezielle Materie heranzugehen hat.

4. Institutionen

Zu § 13 Antidiskriminierungsstelle

Die gesamte Konstruktion der Antidiskriminierungsstelle lässt ausreichende Unabhängigkeit vermissen. Da hilft auch die Verfassungsbestimmung nicht, die eine Weisungsungebundenheit bezüglich fachlicher Weisungen normiert. Ohne Erstreckung der Weisungsfreiheit auch auf den dienstrechtlichen Bereich kann eine Unabhängigkeit der Stelle nicht argumentiert werden. Der Aufgabenkatalog der Antidiskriminierungsstelle erscheint recht sinnvoll, ist aber etwas wage und daher in seiner tatsächlichen Umsetzung noch schwer abzuschätzen. Ein weiteres wichtiges Aufgabenfeld, das wohl auch im Sinne einer erfolgreichen Richtlinienumsetzung notwendig wäre, ist eine Ausweitung der Zi 2 von der Information aller Betroffenen auf breitere Öffentlichkeitsarbeit. Abs 6 verpflichtet zwar zur Unterstützung und Auskunftsgewährung enthält aber für den Fall einer Verweigerung keine Sanktionsbestimmung, eine ebensolche wäre jedoch aus Praktikabilitätsgesichtspunkten empfehlenswert.

5. Sozialer Dialog

Zu § 14

Eine intensive Einbeziehung von Nichtregierungsorganisationen sowohl in die Verfahrensabläufe im Rahmen des Anti-Diskriminierungsgesetzes als auch alle flankierenden Maßnahmen betreffend erscheint schon alleine aufgrund der in diesem Bereich bestehenden Expertise bei bestehenden Beratungsorganisationen und deren Nähe zu den Betroffenen von Diskriminierungen aufgrund des Gesetzes sinnvoll. Eine Verankerung und Institutionalisierung von sinnvollen Kommunikations- und Evaluationsmechanismen durch eine Festschreibung ebendieser im Gesetzestext wäre daher wünschenswert.

6. Strafbestimmungen

§ 16 verweist wohl aufgrund eines Redaktionsversehens auf § 17 Abs 7, der gar nicht existiert, gemeint ist wohl § 12 Abs 7. Eine Anweisung zur Diskriminierung ist wie bereits oben moniert mangels Erwähnung ebendieser in § 1 nicht vom Sanktionsbereich des § 16 erfasst. In Frage zu stellen ist weiters, ob die Festlegung einer Höchststrafe von EUR 7.000,- sinnvoll und notwendig ist.

Rückfragehinweis

Für Rückfragen und Konsultationen steht Ihnen ZARA gern zur Verfügung:

ZARA – Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit
Luftbadgasse 14-16; 1060 Wien
Tel: +43 (1) 929 13 99
Fax: +43(1) 929 13 99-99
e-mail: office@zara.or.at
http://www.zara.or.at
http://www.gleiche-chancen.at